Hledej
Zobraz:
Univerzity
Kategorie
Rozšířené vyhledávání
12 663
projektů
Motivace a hodnocení lidských zdrojů ve vybraném podniku
«»
| Přípona |
Typ bakalářská práce |
Stažené 1 x |
| Velikost 0,4 MB |
Jazyk český |
ID projektu 11987 |
| Poslední úprava 30.04.2018 |
Zobrazeno 1 028 x |
Autor: royal.cut |
Sdílej na Facebooku |
||
| Detaily projektu | ||
- Cena:
16 Kreditů - kvalita:
84,6% -
Stáhni
- Přidej na srovnání
- Univerzita:Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích
- Fakulta:Ekonomická fakulta
- Kategorie:Ekonomika » Management
- Předmět:-
- Studijní obor:-
- Ročník:3. ročník
- Formát:PDF dokument (.pdf)
- Rozsah A4:77 stran
Lidská práce je přirozenou součástí života. Díky lidské práci se společnost rozvíjí. Ne nadarmo se lidé v organizaci označují jako „lidský kapitál“. Tato složka slouží k dalšímu rozvoji podniku, jeho udržení se na trhu, zvyšování zisku a inovaci produktů.
V současné době lidé vnímají práci nejen jako zdroj finančních prostředků potřebných k jejich životu, avšak i jako zdroj uskutečnění svých ostatních potřeb. Setrvávají v zaměstnání spoustu času, práce je pro ně součástí jejich života a má svou hodnotu.
Organizace jsou si vědomi toho, že jejich výkonnost se dá ovlivnit především efektivním řízením lidských zdrojů. Nestačí se pouze zaměřit na výši platu. Stále více nabývá na významu pojem motivace. Pokud je pracovník dostatečně motivován, přispívá to k jeho lepšímu výkonu - podnik se může dále rozvíjet, zvyšují se jeho zisky. Pokud je však demotivován, efekt je zcela opačný.
Aby se pracovníci cítili v práci dobře, je to ve vlastním zájmu podniků. Dobře motivovaní lidé lépe a více pracují. Větší pracovní výkon většinou znamená větší zisk. Organizace by měly věnovat zvýšenou pozornost optimálním způsobům motivování lidí. Cítí-li se lidé v podniku spokojeni, neuvažují o odchodu. Podnik není posléze zatěžován zbytečnou administrativou.
Manažeři by měli rozpoznat, co žene jejich zaměstnance kupředu, co je nutí podávat lepší pracovní výkony. Pokud se manažer zaměří pouze na platové ohodnocení, může se to minout účinkem.
Motivování lze vykonávat pomocí nejrůznějších odměn, stimulů, způsobu vedení lidí, podmínek v organizace, za nichž tuto práci vykonávají. Důležitou roli hraje i hodnocení lidských zdrojů. Je to účelný nástroj ke zvýšení pracovního výkonu, pokud je prováděno pravidelně a spravedlivě.
V současné době lidé vnímají práci nejen jako zdroj finančních prostředků potřebných k jejich životu, avšak i jako zdroj uskutečnění svých ostatních potřeb. Setrvávají v zaměstnání spoustu času, práce je pro ně součástí jejich života a má svou hodnotu.
Organizace jsou si vědomi toho, že jejich výkonnost se dá ovlivnit především efektivním řízením lidských zdrojů. Nestačí se pouze zaměřit na výši platu. Stále více nabývá na významu pojem motivace. Pokud je pracovník dostatečně motivován, přispívá to k jeho lepšímu výkonu - podnik se může dále rozvíjet, zvyšují se jeho zisky. Pokud je však demotivován, efekt je zcela opačný.
Aby se pracovníci cítili v práci dobře, je to ve vlastním zájmu podniků. Dobře motivovaní lidé lépe a více pracují. Větší pracovní výkon většinou znamená větší zisk. Organizace by měly věnovat zvýšenou pozornost optimálním způsobům motivování lidí. Cítí-li se lidé v podniku spokojeni, neuvažují o odchodu. Podnik není posléze zatěžován zbytečnou administrativou.
Manažeři by měli rozpoznat, co žene jejich zaměstnance kupředu, co je nutí podávat lepší pracovní výkony. Pokud se manažer zaměří pouze na platové ohodnocení, může se to minout účinkem.
Motivování lze vykonávat pomocí nejrůznějších odměn, stimulů, způsobu vedení lidí, podmínek v organizace, za nichž tuto práci vykonávají. Důležitou roli hraje i hodnocení lidských zdrojů. Je to účelný nástroj ke zvýšení pracovního výkonu, pokud je prováděno pravidelně a spravedlivě.
Klíčová slova:
motivace
hodnocení pracovníků
atmosféra
ztotožnění
lidské zdroje
respondenti
Obsah:
- Obsah 1
1 Úvod 3
2 Literární přehled 5
2.1 Motiv, motivace 5
2.2 Motivační strategie 6
2.3 Zdroje motivace 7
2.3.1 Potřeby 7
2.3.2 Zájmy 8
2.3.3 Návyky 9
2.3.4 Ideál 9
2.3.5 Hodnoty 9
2.5 Vybrané teorie motivace 10
2.5.1 Maslowova pyramida potřeb 10
2.5.3 Herzbergova teorie motivace a hygieny 11
2.5.4 Vroomova expektanční teorie (Teorie očekávání) 12
2.5.5 McGregorova „teorie X a Y“ 13
2.6 Praktické nástroje nefinanční motivace 14
2.7 Hodnocení pracovníků 15
2.7.1 Proč provádět hodnocení pracovníků? 15
2.7.2 Charakteristické znaky hodnocení pracovníků 17
2.8 Proces hodnocení pracovníků 18
2.9 Cíle hodnocení pracovního výkonu a chování 19
2.10 Vybrané metody hodnocení pracovníků 21
2.10.1 Hodnocení podle stanovených cílů (podle výsledků) 21
2.10.2 Hodnocení na základě plnění norem 21
2.10.2 Volný popis 22
2.10.3 Hodnocení na základě kritických případů 22
2.10.4 Hodnocení pomocí stupnice 22
2.10.5 Checklist 23
2.10.6 Metoda BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales), 23
2.11 Hodnotící pohovor 24
2.12 Nejčastější chyby hodnocení 25
3 Cíl a metodika práce 27
3.1 Cíl bakalářské práce 27
3.2 Metodický postup 27
4 Charakteristika firmy Auto Kápl s.r.o 29
4.1 Historický vývoj 29
4.1.2 Poskytované služby 30
4.1.3 Strategické rozhodnutí o budoucnosti společnosti 30
5 Analýza motivace a hodnocení 32
5.1 Analýza údajů z podnikových dokumentů 32
5.1.1 Přehled stimulačních prostředků 32
5.1.1.1 Hmotná odměna a sociální péče 32
5.1.1.2 Obsah práce 34
5.1.1.3 Povzbuzování - neformální hodnocení 34
5.1.1.4 Atmosféra pracovní skupiny 34
5.1.1.5 Pracovní podmínky a režim práce 35
5.1.1.6 Identifikace s prací, profesí a podnikem 35
5.1.2 Analýza systému hodnocení pracovníků vzhledem k jejich motivaci ve společnosti Auto Kápl s.r.o 36
5.2 Vyhodnocení dotazníku 36
5.2.1 Základní údaje o respondentech 36
5.2.2 Vztah k práci 38
5.2.3 Motivace a stimulace 42
5.2.4 Atmosféra pracovní skupiny 44
5.2.5 Hodnocení lidských zdrojů 46
5.2.6 Ztotožnění se s podnikem 48
6 Diskuse a návrhy na zlepšení 51
6.1 Závěrečná diskuse 51
6.2 Návrhy na zlepšení 52
7 Závěr 56
8 Summary 57
9 Přehled použité literatury 58
Seznam tabulek a obrázků 61
10 Přílohy 63