Hledej
Zobraz:
Univerzity
Kategorie
Rozšířené vyhledávání
12 659 projektů
0 nových
Home » Diplomová práce » Komparace příčin fluktuace personálu v průmyslových firmách se zahraničním a českým vlastníkem
Komparace příčin fluktuace personálu v průmyslových firmách se zahraničním a českým vlastníkem
«»
| Přípona |
Typ diplomová práce |
Stažené 0 x |
| Velikost 1,1 MB |
Jazyk český |
ID projektu 11974 |
| Poslední úprava 23.04.2018 |
Zobrazeno 529 x |
Autor: royal.cut |
Sdílej na Facebooku |
||
| Detaily projektu | ||
- Cena:
18 Kreditů - kvalita:
84,6% -
Stáhni
- Přidej na srovnání
- Univerzita:Masarykova univerzita
- Fakulta:Fakulta sociálních studií
- Kategorie:Humanitní vědy » Sociální vědy
- Předmět:-
- Studijní obor:-
- Ročník:3. ročník
- Formát:PDF dokument (.pdf)
- Rozsah A4:111 stran
Posun ke znalostní společnosti a rostoucí nároky na konkurenceschopnost znásobují tlak na lidský faktor každé organizace. Zvláště v podnikatelském sektoru se neustále zvyšuje intenzita, s jakou jsou firmy závislé na svých lidech. Pracovní trh se přizpůsobuje novým potřebám a nutí k pracovní mobilitě, celoživotnímu vzdělávání a prohlubování znalostí. Pohyb personálu je již považován za přirozený stav. Pro zachování dynamiky a vývoje jsou příchody nových zaměstnanců prospěšné, protože zprostředkovávají nové myšlenky, znalosti a odlišný pohled na věc. Lidé jsou buď již kvalifikovaní a nabízí dostatek znalostí a zkušeností, nebo potřebnou odbornost získávají až během svého působení v organizaci. Firmy jsou ovšem často nuceny vypořádat se s odchodem právě takových pracovníků, do nichž vložily své investice. Odchod kvalifikovaného personálu znamená zvláště pro malé podniky zasazení citelných ran: ušlý zisk, výdaje na odchod stávajících a přijetí nových pracovníků, destabilizace kolektivu, zvýšená pracovní zátěž zbylých pracovníků, ztráta obchodních kontaktů i zbrzdění projektů a vývoje.
Dvě výrobní firmy, které jsem detailně poznala jako zaměstnanec, se dlouhodobě potýkají s vysokou fluktuací, přestože moderní trendy řízení lidských zdrojů poskytují dostatek návodů jak postupovat, aby se zaměstnanci cítili spokojeni, zvýšila se jejich motivace a loajalita. Oba podniky jsou velmi rozdílné, což je dáno odlišnou vlastnickou kulturou promítající se do všech oblastí počínaje stylem řízení, přes způsob komunikace, pracovní podmínky až po organizační uspořádání. Příčinám odchodu pracovníků se již věnovala řada výzkumů a odborných statí. Zmiňují se desítky různých důvodů na straně zaměstnanců, zaměstnavatelů i vnějšího prostředí. Existují studie klasifikující jednotlivé důvody fluktuace do užších skupin a hledající „zaručený recept“ prevence. Autoři, kteří se věnují řízení lidských zdrojů, zmiňují, že pořadí příčin fluktuace bývá v každé organizaci jiné, a proto není možné ho obecně stanovit. Zaměřila jsem se na to, že obě firmy řeší stejně palčivý problém, přestože v každé z nich může být způsoben jinými okolnostmi. Zaujala mě myšlenka, že možná i přes odlišnosti dané jiným vlastnictvím existují společné příčiny fluktuace, které lze v obou případech považovat za stěžejní.
Dvě výrobní firmy, které jsem detailně poznala jako zaměstnanec, se dlouhodobě potýkají s vysokou fluktuací, přestože moderní trendy řízení lidských zdrojů poskytují dostatek návodů jak postupovat, aby se zaměstnanci cítili spokojeni, zvýšila se jejich motivace a loajalita. Oba podniky jsou velmi rozdílné, což je dáno odlišnou vlastnickou kulturou promítající se do všech oblastí počínaje stylem řízení, přes způsob komunikace, pracovní podmínky až po organizační uspořádání. Příčinám odchodu pracovníků se již věnovala řada výzkumů a odborných statí. Zmiňují se desítky různých důvodů na straně zaměstnanců, zaměstnavatelů i vnějšího prostředí. Existují studie klasifikující jednotlivé důvody fluktuace do užších skupin a hledající „zaručený recept“ prevence. Autoři, kteří se věnují řízení lidských zdrojů, zmiňují, že pořadí příčin fluktuace bývá v každé organizaci jiné, a proto není možné ho obecně stanovit. Zaměřila jsem se na to, že obě firmy řeší stejně palčivý problém, přestože v každé z nich může být způsoben jinými okolnostmi. Zaujala mě myšlenka, že možná i přes odlišnosti dané jiným vlastnictvím existují společné příčiny fluktuace, které lze v obou případech považovat za stěžejní.
Klíčová slova:
lidské zdroje
vymezení pojmu
fluktuace
diplomová práce
rozvoj zaměstnanců
Obsah:
- Úvod 6
Teoretická část 8
1 Řízení lidských zdrojů v rámci malých a středních firem 8
1.1 Lidské zdroje a jejich význam v 21. století 8
1.2 Koncept řízení lidských zdrojů 10
1.3 Specifika řízení lidských zdrojů malých a středních firem 11
1.4 Vliv vlastnictví na řízení lidských zdrojů 13
2 Vymezení pojmu fluktuace 15
2.1 Vnitřní a vnější pohyb pracovních sil 15
2.2 Stanovení míry fluktuace 17
2.3 Příčiny fluktuace 18
2.4 Jak odhalit blížící se fluktuaci 21
2.4.1 Vnitřní výpověď - porušení psychologické smlouvy 21
2.4.2 Vnější výpověď - ztráta loajality a odchod z firmy 22
2.5 Vliv fluktuace na činnost firem 22
2.5.1 Přínosy řízené fluktuace 22
2.5.2 Negativa rostoucí fluktuace 23
2.5.3 Náklady na fluktuaci 24
3 Čtyři pilíře ŘLZ jako zdroj fluktuace 25
3.1 Zajištění pracovníků 26
3.1.1 Nábor a forma výběru 27
3.1.2 Uzavření psychologické smlouvy 27
3.1.3 Adaptace a orientace pracovníků 28
3.1.4 Prestiž firmy 29
3.2 Rozvoj zaměstnanců 29
3.2.1 Forma vzdělávání 30
3.2.2 Výběr talentů a kariérní růst 30
3.2.3 Syndrom vyhoření 31
3.3 Zvyšování výkonnosti 32
3.3.1 Systém odměňování 32
3.3.2 Hodnocení a zpětná vazba 33
3.3.3 Týmová práce a spolupráce 34
3.4 Organizační rozvoj 35
3.4.1 Pracovní prostředí, pracovní doba a režim 35
3.4.2 Mezilidské vztahy a klima v organizaci 36
3.4.3 Styl řízení a chování managementu 37
3.4.4 Firemní kultura a hodnoty 38
3.4.5 Komunikace a předávání informací 39
3.4.6 Konflikty 40
Shrnutí teoretické části 42
Metodologie 43
4 Metodologie diplomové práce 43
4.1 Cíle výzkumu 44
4.2 Výzkumné otázky a operacionalizace 45
4.3 Metodika výzkumu 46
4.4 Techniky sběru dat 47
4.5 Zkoumaný vzorek 49
4.6 Analýza dat 50
Empirická část 51
5 Komparace příčin fluktuace 51
5.1 Charakteristika firmy ZV - zahraniční vlastnictví 51
5.2 Charakteristika firmy DV - domácí vlastnictví 52
5.3 Komparace základních údajů 53
6 Zajištění pracovníků - I. pilíř 56
6.1 Obsahová analýza dokumentů 56
6.2 Analýza informací z hloubkových rozhovorů 58
7 Rozvoj zaměstnanců - II. pilíř 61
7.1 Obsahová analýza dokumentů 61
7.2 Analýza informací z hloubkových rozhovorů 63
8 Zvyšování výkonnosti - III. pilíř 67
8.1 Obsahová analýza dokumentů 67
8.2 Analýza informací z hloubkových rozhovorů 69
9 Organizační rozvoj - IV. pilíř 73
9.1 Obsahová analýza dokumentů 73
9.2 Analýza informací z hloubkových rozhovorů 75
10 Doporučení vyplývající z výzkumu 81
Závěr 83
Literatura 84
Anotace 87
Jmenný rejstřík 88
Věcný rejstřík 89
Přílohy 90
Příloha 1 - Operacionalizace hlavní výzkumné otázky 90
Příloha 2 - Seznam interních dokumentů podrobených obsahové analýze 92
Příloha 3 - Seznam otázek rozhovorů se zaměstnanci včetně způsobu kódování 93
Příloha 4 - Zkrácený přepis odpovědí jednotlivých respondentů 97
Stať 104