Hledej
Zobraz:
Univerzity
Kategorie
Rozšířené vyhledávání
12 659 projektů
0 nových
Motivace a stabilizace zaměstnanců ve finančním sektoru
«»
| Přípona |
Typ diplomová práce |
Stažené 0 x |
| Velikost 1,6 MB |
Jazyk český |
ID projektu 12048 |
| Poslední úprava 07.05.2018 |
Zobrazeno 978 x |
Autor: royal.cut |
Sdílej na Facebooku |
||
| Detaily projektu | ||
- Cena:
18 Kreditů - kvalita:
84,6% -
Stáhni
- Přidej na srovnání
- Univerzita:Vysoká škola ekonomická v Praze
- Fakulta:Fakulta podnikohospodářská
- Kategorie:Humanitní vědy » Sociální vědy
- Předmět:-
- Studijní obor:-
- Ročník:5. ročník
- Formát:PDF dokument (.pdf)
- Rozsah A4:235 stran
Úspěch či neúspěch každého subjektu působícího v konkurenčním prostředí je závislý na mnoha skutečnostech. Mezi tyto skutečnosti náleží jednak faktory vnější, ať už makroekonomické či mikroekonomické, vliv třetích stran jako je stát a jeho administrativa, veřejné mínění a s tím související Corporate Social Responsibility, tak faktory vnitřní, které přímo souvisí s konkrétní situací uvnitř každého takového subjektu.
Při výčtu faktorů ovlivňujících postavení společnosti v konkurenčním prostředí nelze opomenout ani formu vlastnictví, předmět činnosti firmy, její technologickou vyspělost, vnitřní organizaci a řadu dalších skutečností, avšak nesporně jedním z klíčových parametrů je lidský potenciál, kterým společnost disponuje. A právě odborné a manažerské schopnosti, znalosti a zkušenosti jejích vedoucích pracovníků, stejně jako erudice řadových zaměstnanců s jejich individuálními zodpovědnostmi v rámci dělby práce v dané firmě, firemní kultura a celková tvůrčí atmosféra ve firmě, jsou jednou z rozhodujících položek, díky které se úspěšnost a prosperita srovnatelných firem působících ve stejném oboru podstatně liší.
Klíčem ke komerčnímu úspěchu firmy na vysoce konkurenčním trhu je dostatečně motivovaný pracovník, který podává oproti málo či vůbec motivovanému pracovníkovi dlouhodobě lepší výsledky. Tyto výsledky mají vliv na spokojenost zákazníků a partnerů firmy, komerční a finanční úspěch firmy a z toho logicky pramenící spokojenost vlastníků a v neposlední řadě spokojenost samotného zaměstnance. Všechny tyto faktory na sebe vzájemně navazují a vytváří tak uzavřený kruh, kde soulad firemních cílů s cíli každého zaměstnance je základem úspěchu a prosperity firmy.
Jedním z prvořadých úkolů každé firmy by proto měla být snaha své pracovníky co nejlépe motivovat a zároveň si ty nejlepší i ve firmě udržet - tedy je stabilizovat. Vždyť koho jiného by se měla firma snažit udržet a rozvíjet, než znalostní pracovníky, kteří jsou pro podnik tolik potřebným kapitálovým aktivem (Truneček, 2004).
Při výčtu faktorů ovlivňujících postavení společnosti v konkurenčním prostředí nelze opomenout ani formu vlastnictví, předmět činnosti firmy, její technologickou vyspělost, vnitřní organizaci a řadu dalších skutečností, avšak nesporně jedním z klíčových parametrů je lidský potenciál, kterým společnost disponuje. A právě odborné a manažerské schopnosti, znalosti a zkušenosti jejích vedoucích pracovníků, stejně jako erudice řadových zaměstnanců s jejich individuálními zodpovědnostmi v rámci dělby práce v dané firmě, firemní kultura a celková tvůrčí atmosféra ve firmě, jsou jednou z rozhodujících položek, díky které se úspěšnost a prosperita srovnatelných firem působících ve stejném oboru podstatně liší.
Klíčem ke komerčnímu úspěchu firmy na vysoce konkurenčním trhu je dostatečně motivovaný pracovník, který podává oproti málo či vůbec motivovanému pracovníkovi dlouhodobě lepší výsledky. Tyto výsledky mají vliv na spokojenost zákazníků a partnerů firmy, komerční a finanční úspěch firmy a z toho logicky pramenící spokojenost vlastníků a v neposlední řadě spokojenost samotného zaměstnance. Všechny tyto faktory na sebe vzájemně navazují a vytváří tak uzavřený kruh, kde soulad firemních cílů s cíli každého zaměstnance je základem úspěchu a prosperity firmy.
Jedním z prvořadých úkolů každé firmy by proto měla být snaha své pracovníky co nejlépe motivovat a zároveň si ty nejlepší i ve firmě udržet - tedy je stabilizovat. Vždyť koho jiného by se měla firma snažit udržet a rozvíjet, než znalostní pracovníky, kteří jsou pro podnik tolik potřebným kapitálovým aktivem (Truneček, 2004).
Klíčová slova:
motivace
stabilizace
hypotézy
pracovní pozice
zaměstnavatel
další výzkum
kulatý stol
Obsah:
- ÚVOD -7-
Cíle a hypotézy doktorské disertační práce -10-
I. TEORETICKÁ ČÁST DOKTORSKÉ DISERTAČNÍ PRÁCE - MOTIVACE A STABILIZACE ZAMĚSTNANCŮ -13-
1 Teorie a modely motivace -14-
1.1 Definice motivace -17-
1.2 Motivační teorie od počátků po současnost -20-
1.3 Klasické teorie pracovní motivace -25-
1.4 Současné teorie motivace a moderní přístupy k pracovní motivaci -35-
2 Motivace zaměstnanců -44-
2.1 Proces motivace a faktory ovlivňující pracovní výkonnost -45-
2.2 Vnitřní a vnější motivace a motivace pracovního jednání -52-
2.3 Motivační programy jako součást motivační strategie -54-
3 Stabilizace zaměstnanců -59-
3.1 Důvody stabilizace zaměstnanců -59-
3.2 Faktory ovlivňující stabilizaci -61-
3.3 Stabilizační programy -64-
II. PRAKTICKÁ ČÁST DOKTORSKÉ DISERTAČNÍ PRÁCE - EMPIRICKÝ PRŮZKUM MOTIVACE PRACOVNÍKŮ FINANČNÍCH INSTITUCÍ -69-
4 Cíl empirického průzkumu -69-
5 Formulace hypotéz výzkumu -70-
6 Metodologie výzkumu -71-
6.1 Dotazníkový průzkum -73-
6.1.1 Výběr respondentů pro dotazníkový průzkum a vlastní průběh průzkumu -74-
6.1.2 Struktura respondentů dotazníkového průzkumu -76-
6.1.3 Struktura dotazníku -86-
6.2 Kulaté stoly jako doplňková metoda získání primárních údajů -91-
6.2.1 Výběr respondentů pro kulaté stoly a vlastní průběh diskusí u kulatých stolů -92-
6.2.2 Struktura respondentů kulatých stolů -94-
6.2.3 Témata pro řízené rozhovory u kulatých stolů -96-
6.3 Metodika zpracování údajů výzkumu -96-
III. HODNOCENÍ VÝSLEDKŮ VÝZKUMU MOTIVACE A STABILIZACE ZAMĚSTNANCŮ FINANČNÍHO SEKTORU -98-
7 Význam konkrétních položek pro motivaci a stabilizaci respondentů v období světové hospodářské krize -99-
8 Význam konkrétních položek pro motivaci a stabilizaci respondentů v období před vznikem světové hospodářské krize -108-
9 Požadavky respondentů na náplň pracovní pozice . -116-
10 Požadavky respondentů na benefity poskytované zaměstnavatelem -124-
11 Očekávání zaměstnanců od pracovní pozice -134-
12 Názor respondentů na důležitost organizace práce uvnitř firmy -140-
13 Požadavky respondentů na nadřízené -149-
14 Požadavky respondentů na spolupracovníky -157-
15 Požadavky respondentů na pracovní prostředí -165-
16 Požadavky respondentů na péči o zaměstnance poskytovanou zaměstnavateli -173-
17 Nároky respondentů na zaměstnavatele -181-
18 Význam konkrétních položek pro demotivaci respondentů -189-
19 Změny ve firmách zaměstnavatelů respondentů -199-
20 Souhrnné hodnocení výsledků výzkumu motivace a stabilizace -200-
21 Ověření hypotéz doktorské disertační práce -203-
22 Doporučení pro další výzkum, pro podnikovou praxi a vzdělávání na vysokých školách -207-
22.1 Doporučení pro další výzkum -207-
22.2 Doporučení pro podnikovou praxi -208-
22.3 Doporučení pro vzdělávání na vysokých školách -212-
ZÁVĚR -213-
Literatura -222-
Přílohy -230-