Motivace a odměňování pracovníků

V současné době se motivace a mimořádné oceňování personálu rozvíjejí a začíná být plně
vnímána jejich důležitost. Velké organizace, zvláště pak mezinárodní řetězce, mají velmi
propracované motivační systémy. Tímto tématem se již řadu let zabývají personální age ntury,
které mohou pro danou firmu vytvořit určitý systém odměňování a motivace personálu
v souladu s cíli, potřebami a možnostmi organizace. Také je třeba říci, že značně zaost ává
motivace běžného personálu, který je ve styku s klientem, za motivací na vedoucích pozicích.
Právě na běžný personál bych se ráda ve své práci zaměřil.
Téma jsem si zvolil, protože věřím, že personál spokojený se svým ohodnocením se snaží
dělat svou práci s chutí a radostí. Tato skutečnost se pak přenáší i na klienty, kteří se vždy
vracejí raději na místa, kde je obsluhovali usměvaví a příjemní pracovníci, ochotní udělat vše,
co jim „na očích vidí.“
Když člověk vnímá, že organizace, pro niž pracuje, je ochotna a schopna udělat také něco
„navíc“ pro něj, jsou jeho pracovní výsledky lepší a má sám zájem na tom, aby svoji práci
udělal poctivě a co nejlépe. Pak také nedělá svoji práci jen pro peníze. Pokud se současně
zlepšují výkony pracovníka a s tím i množství dosažitelných výhod, není pro něj práce
stereotypní, zaměstnanec se nestává jejím „otrokem“, a naopak jde do zaměstnání s chutí a
elánem.
Také je důležité při výběru do vyšších postů vybírat nejdříve z kmenových zaměstnanců, kteří
pro společnost již po určitou dobu pracují. Toto zabrání vnášení negativních metod do již
zavedeného řádu provozu a eliminuje nerespektování nově příchozího pracovníka do vedoucí
funkce zaměstnanci, kteří pro společnost již pracují. Dále také člověk, který pracuje ve
společnosti déle, je lépe seznámen s její kulturou, kompetencemi a odpovědnostmi a již zná
své nadřízené, popřípadě nově nastávající podřízené. Je rovněž vhodné přispívat
zaměstnancům na jazyková a profesní školení. To sebou přináší rostoucí kvalifikovanost
zaměstnanců, na druhou stranu riziko, že při ukončení pracovního poměru si tyto vědomosti
zaměstnanec „odnese“ s sebou.