Management řízení lidských zdrojů

Řízení lidských zdrojů

a) Řízení lidských zdrojů – cíle, rozhodující personální aktivity
b) Vývoj personalistiky
c) Rozdíl mezi tradičním personálním řízením a ŘLZ
d) Nositelé řízení lidských zdrojů ve firmě (vnitřní a vnější)
e) Personální útvar v organizaci, jeho hlavní funkce, struktura a začlenění v rámci organizace


Hlavním cílem je podle Armstronga řízení lidí takovým způsobem, který vede ke zvýšení výkonnosti organizace. Zaměřuje se zejména na:

Vytváření prostředí, které umožní managementu získávat, vzdělávat a motivovat lidi potřebné pro zabezpečení stávajících i budoucích pracovních činností
Permanentně rozvíjet sociální potenciál a vytvářet proinovační soc. klima, jež motivuje zaměstnance k plnění cílů organ.
Plnit závazky, jež organ. má
Posilovat vzájemné vztahy a podporovat týmovou práci uvnitř firmy
Sledovat mezinárodní, národní i místní rozvoj ovlivňující praxi zaměstnávání lidí
Řízení změn – je-li to nutné, ujmout se vedoucí role v prosazování a podporování změn, jindy naopak působit jako stabilizační faktor
V zájmu fungování firmy poskytnout přímo nebo nepřímo řadu služeb


Historický vývoj

Ve vývoji personalistiky můžeme obsahově rozlišit tři rozhodující etapy:
1. PERSONÁLNÍ PRÁCE
2. PERSONÁLNÍ ŘÍRENÍ
3. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Personální práce – zhruba konec 19. stol.
Projevují se formou sociální péče o pracovníky
Rodí se koncept paternalisticko pečovatelského přístupu
Je zaměřeno na zlepšování nelidských prac. Podmínek, vydávání a dodržování prac. Předpisů o bezpečnosti práce, evidování stížností, výběr pracovníků
Rozvíjí se personální administrativa
Důraz kladen na racionalizaci práce, na niž upozornil Taylor
Personalista se stylizuje do role humanizátora výroby a prac. Blahobytu

Personální řízení (40. až 70. léta)
Představuje systém, jenž je otevřený a pers. Činnosti jsou vzájemně provázány, na člověka se přestalo nahlížet jako na pasivní bytost a pouhý doplněk k technickému systému, což posílilo humanistické tendence v organ.
Začíná se objevovat v teorii řízení termín „organizační chování“
Vzniká požadavek vnímat organ. Jako celek
Vzniká názor,že je vhodnější dívat se na lidské zdroje jako na aktiva než na náklady
Roste potřeba procesního řízení
Jsou využívány poznatky z behaviorálních věd
Vznikl a byl uznáván koncept aktivního tvořivého člověka, jenž pozitivně přispívá k úspěchu organ.
Důraz na tvorbu motivačních pers. nástrojů
Vzniká „strukturální nezaměstnanost“
Roste význam sociální psychologických faktorů a hodnota volného času
Je kladen důraz na rozvoj a vzdělávání managementu, koncepčně plánovací činnost, používání nových manažerských technik
Pozornost věnována i vnějším faktorům organ.