Hledej
Zobraz:
Univerzity
Kategorie
Rozšířené vyhledávání
12 663
projektů
Personalistika - studijní materiál
«»
| Přípona |
Typ skripta |
Stažené 13 x |
| Velikost 1,0 MB |
Jazyk český |
ID projektu 8085 |
| Poslední úprava 30.05.2016 |
Zobrazeno 2 032 x |
Autor: dana.lapackova |
Sdílej na Facebooku |
||
| Detaily projektu | ||
- Cena:
6 Kreditů - kvalita:
89,8% -
Stáhni
- Přidej na srovnání
- Univerzita:Slezská univerzita v Opavě
- Fakulta:Obchodně-podnikatelská fakulta
- Kategorie:Ekonomika » Management
- Předmět:Řízení lidských zdrojů
- Studijní obor:-
- Ročník:4. ročník
- Formát:PDF dokument (.pdf)
- Rozsah A4:108 stran
ÚVOD
Personalistika je odborná disciplína, která představuje neodmyslitelnou součást řízení každé organizace. Je zaměřena na aktivity, jejichž obsahem je zajištění adekvátního počtu dostatečně odborně vzdělaných, talentovaných a motivovaných zaměstnanců. Prostřednictvím těchto zaměstnanců organizace dosahuje své strategické, taktické i operativní cíle.
Úkolem personalistiky je naplňování organizačních cílů prostřednictvím personálních činností, které zahrnují procesy vyhledávání, výběru a rozmísťování zaměstnanců, vytváření a analýzy pracovních míst, změn pracovního poměru a pracoviště, hodnocení zaměstnanců a řízení pracovního výkonu. Mezi další významné personální činnosti patří odměňování zaměstnanců, jejich vzdělávání, péče o ně, ale také mnohdy nedoceňovaná problematika bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Obsah personalistiky se však výčtem výše uvedených personálních činností nevyčerpává.
Úkoly personalistiky v samotných organizacích naplňují především manažeři na všech stupních řízení a personalisté, kteří v praktických podmínkách působí na samostatných pracovních místech (pozicích) nebo ve větších organizacích v personálních odděleních.
Personální činnosti realizují tím, že v rámci vymezené působnosti vedou a řídí svěřené zaměstnance k vykonávání sjednané práce a dosahování operativních, taktických a strategických cílů organizace.
Personalistika představuje v organizaci nezastupitelnou činnost, neboť lidé představují nejdůležitější faktor v činnosti organizace. Lidé se svými předpoklady, schopnostmi, dovednostmi a zručnostmi jsou nejcennějším aktivem společnosti. Proto předmětem zájmu personalistiky je člověk - zaměstnanec organizace, který je veden v roli jedince nebo jako člen týmu. Míra vedení a řízení je proměnlivá v závislosti na pracovním místě a uplatňovaných metodách řízení ze strany manažerů a personalistů. Z pohledu personalistiky je zájem o zaměstnance organizace komplexní. Zabývá se jeho rolemi, zájmy, cíli, znalostmi, dovednostmi, zručnostmi, ale vztahy k vykonávané práci, spolupracovníkům, nadřízeným (loajalitou), zákazníkům, konkurenci i společnosti jako celku.
V moderních společnostech se očekává, že manažeři společně s personalisty vybudují funkční systém personálních činností, který povede k dosažení strategických cílů organizace. To znamená, že prostřednictvím tohoto systému se zajistí dlouhodobá konkurenceschopnost, udržitelný rozvoj i potenciál spolupráce, apod. Ve vnitřním prostředí společnosti to znamená perspektivní zaměstnání, dlouhodobou stabilizaci zaměstnanců, spravedlivý příjem, dlouhodobou motivaci, vzdělávání zaměstnanců a jejich celkový personální rozvoj. Úkolem personalistiky z tohoto pohledu je zajistit dlouhodobý soulad mezi zájmy organizace a zájmy pracovníků.
Personalistika je odborná disciplína, která představuje neodmyslitelnou součást řízení každé organizace. Je zaměřena na aktivity, jejichž obsahem je zajištění adekvátního počtu dostatečně odborně vzdělaných, talentovaných a motivovaných zaměstnanců. Prostřednictvím těchto zaměstnanců organizace dosahuje své strategické, taktické i operativní cíle.
Úkolem personalistiky je naplňování organizačních cílů prostřednictvím personálních činností, které zahrnují procesy vyhledávání, výběru a rozmísťování zaměstnanců, vytváření a analýzy pracovních míst, změn pracovního poměru a pracoviště, hodnocení zaměstnanců a řízení pracovního výkonu. Mezi další významné personální činnosti patří odměňování zaměstnanců, jejich vzdělávání, péče o ně, ale také mnohdy nedoceňovaná problematika bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Obsah personalistiky se však výčtem výše uvedených personálních činností nevyčerpává.
Úkoly personalistiky v samotných organizacích naplňují především manažeři na všech stupních řízení a personalisté, kteří v praktických podmínkách působí na samostatných pracovních místech (pozicích) nebo ve větších organizacích v personálních odděleních.
Personální činnosti realizují tím, že v rámci vymezené působnosti vedou a řídí svěřené zaměstnance k vykonávání sjednané práce a dosahování operativních, taktických a strategických cílů organizace.
Personalistika představuje v organizaci nezastupitelnou činnost, neboť lidé představují nejdůležitější faktor v činnosti organizace. Lidé se svými předpoklady, schopnostmi, dovednostmi a zručnostmi jsou nejcennějším aktivem společnosti. Proto předmětem zájmu personalistiky je člověk - zaměstnanec organizace, který je veden v roli jedince nebo jako člen týmu. Míra vedení a řízení je proměnlivá v závislosti na pracovním místě a uplatňovaných metodách řízení ze strany manažerů a personalistů. Z pohledu personalistiky je zájem o zaměstnance organizace komplexní. Zabývá se jeho rolemi, zájmy, cíli, znalostmi, dovednostmi, zručnostmi, ale vztahy k vykonávané práci, spolupracovníkům, nadřízeným (loajalitou), zákazníkům, konkurenci i společnosti jako celku.
V moderních společnostech se očekává, že manažeři společně s personalisty vybudují funkční systém personálních činností, který povede k dosažení strategických cílů organizace. To znamená, že prostřednictvím tohoto systému se zajistí dlouhodobá konkurenceschopnost, udržitelný rozvoj i potenciál spolupráce, apod. Ve vnitřním prostředí společnosti to znamená perspektivní zaměstnání, dlouhodobou stabilizaci zaměstnanců, spravedlivý příjem, dlouhodobou motivaci, vzdělávání zaměstnanců a jejich celkový personální rozvoj. Úkolem personalistiky z tohoto pohledu je zajistit dlouhodobý soulad mezi zájmy organizace a zájmy pracovníků.
Klíčová slova:
personalistika
pracovní místa
pracovní poměr
zaměstnanci
péče
vzdělávání
Obsah:
- Úvod -6-
1 Vznik a vývoj personalistiky -8-
1.1 Klasický model řízení -8-
1.2 Paternalistický model řízení -9-
1.3 Model lidských vztahů -9-
1.4 Humanistický model řízení -10-
1.5 Moderní přístupy k řízení -10-
1.6 Teorie pracovní motivace -11-
1.6.1 Teorie instrumentalisty -11-
1.6.2 Teorie potřeb -12-
1.6.3 Teorie kognitivní -16-
1.6.4 Další vybrané teorie motivace -19-
1.7 Význam pracovních skupin a humanizace práce -20-
2 Personální práce a personální činnosti v podniku -22-
2.1 Pojem personalistika a její vývoj -22-
2.2 Personalistika a personální práce -22-
2.3 Personální činnosti -24-
3 Vytváření a analýza pracovních míst -28-
3.1 Pracovní místo -28-
3.1.1 Obsah práce -28-
3.1.2 Dělba práce -29-
3.2 Vytváření pracovních míst -29-
3.2.1 Mechanistický přístup -30-
3.2.2 Motivační přístup -31-
3.3 Analýza pracovních rolí -33-
3.4 Analýza počtu a struktury pracovních míst -34-
4 Vytváření pracovních míst a postup přijímání do pracovního poměru -37-
4.1 Získávání a výběr zaměstnanců -37-
4.2 Přijímání zaměstnanců a uzavření pracovní smlouvy -38-
4.2.1 Vznik pracovního poměru -40-
4.2.2 Obsah pracovní smlouvy -41-
4.2.3 Zkušební doba -43-
4.2.4 Druhy pracovního poměru -44-
4.2.5 Pracovní náplň -46-
4.2.6 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr -46-
5 Základní povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance, pracovní řády -48-
5.1 Povinnosti zaměstnavatele v souvislosti s působením zaměstnance v organizaci 48
5.1.1 Osobní a personální evidence o zaměstnancích -49-
5.1.2 Zásadní povinnosti a požadavky kladené na zaměstnavatele -49-
5.1.3 Další vybrané povinnosti kladené na zaměstnavatele -50-
5.2 Základní povinnosti zaměstnance -50-
5.2.1 Základní povinnosti vedoucího pracovníka -51-
5.3 Pracovní řády -52-
5.3.1 Zásady a vytváření pracovních řádů -52-
5.3.2 Struktura pracovních řádů -53-
6 Změny pracovního poměru a pracoviště -54-
6.1 Převedení zaměstnance na jinou práci -54-
6.1.1 Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci -54-
6.1.2 Možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci -54-
6.1.3 Převedení zaměstnance na jinou práci na základě žádosti zaměstnance -55-
6.2 Pracovní cesta -56-
6.2.1 Náhrady cestovních výdajů -56-
7 Pracovní doba a dovolená na zotavenou -59-
7.1 Délka pracovní doby -59-
7.1.1 Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby -60-
7.2 Práce přesčas -60-
7.3 Noční práce a přestávky v práci -61-
7.3.1 Druhy dovolené -62-
8 Řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců -64-
8.1 Řízení pracovního výkonu -64-
8.1.1 Proces řízení pracovního výkonu -65-
8.2 Hodnocení zaměstnanců -66-
8.2.1 Forma hodnocení zaměstnanců -66-
8.2.2 Systém hodnocení zaměstnanců -67-
8.2.3 Vedení hodnotícího rozhovoru -70-
8.2.4 Self assessment -72-
9 Odměňování zaměstnanců -73-
9.1.1 Právní úprava odměňování zaměstnanců -73-
10 Vzdělávání pracovníků (zaměstnanců) -86-
10.1 Metody vzdělávání pracovníků a jejich použitelnost -86-
10.2 Metody vzdělávání na pracovišti -87-
10.3 Metody vzdělávání mimo pracoviště -87-
10.3.1 E-learning -88-
10.3.2 Development centrum -89-
10.4 Vzdělání a rozvoj v systému personální práce -90-
11 Péče o zaměstnance -91-
11.1 Pracovní prostředí -91-
11.1.1 Prostorové řešení pracoviště -92-
11.1.2 Barevná úprava pracoviště -94-
11.1.3 Mikroklimatické podmínky na pracovišti -95-
11.1.4 Osvětlení pracoviště -95-
11.1.5 Hluk na pracovišti -96-
11.2 Pracovní podmínky zaměstnanců (§ 224 a násl.) -97-
11.3 Odborný rozvoj zaměstnanců (§ 227 a násl.) -97-
11.4 Stravování zaměstnanců -99-
11.5 Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců -99-
11.5.1 Úprava pracovní doby -100-
12 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci -101-
12.1 Nové pojetí bozp -101-
12.1.1 Systémový přístup k bozp -102-
12.2 Oblasti bozp -103-
Závěr -105-
Seznam použité literatury -106-