Řízení lidských zdrojů - Hodnocení pracovníků zaměřeno na metodu hodnocení podle stupnice

1. Význam a funkce hodnocení pracovníků v řízení lidských zdrojů
Systematické a pravidelné hodnocení výkonu a pracovního chování patří k základním pilířům personálního managementu. Úspěšné plnění úkolů naprosté většiny personálních oblastí je podmíněno fungováním kvalitního a objektivního systému hodnocení pracovního výkonu a pracovního chování. Povinnost vedoucích pracovníků na všech stupních řízení hodnotit své podřízené a současně schopnost objektivního a spravedlivého hodnocení podřízených je také jednou ze základních odborných způsobilostí vedoucího pracovníka. Je však hrubou chybou redukovat systém hodnocení pracovníků pouze na objektivní a přesné zhodnocení pracovníkova výkonu. Současné pojetí personálního managementu vychází z toho, že kvalitní systém hodnocení je nástrojem zkvalitňování personálu organizace, dosahování vyššího výkonu, zvyšování kvality všech činností a rozvoje schopností pracovníků. Současně se posuzuje i to, jak zaměstnanec zvládá nároky svého pracovního místa a poskytují se mu informace a podněty nutné k zlepšení jeho práce. Součástí hodnocení by vždy mělo být rozpoznání rozvojového potenciálu pracovníka pro jeho další rozvoj v procesu řízení kariéry. Nezastupitelnou funkci má hodnocení pracovníků také pro identifikaci vzdělávacích a dalších kvalifikačních potřeb. Výsledky hodnocení jsou nejen základem pro objektivní odměňování ale i rozhodování o pohybu pracovníků v organizaci (rozmisťování, povyšování). Výsledkem uplatnění objektivního výkonu pracovníků je jak ocenění pozitivních vlastností pracovníků, tak i určení rezerv ve výkonu a schopnosti jeho dalšího rozvoje. Nezbytnou součástí hodnocení je seznámení zaměstnance s další perspektivou jeho pracovní aktivity v organizaci a pomoci jeho osobnímu rozvoji. V tomto smyslu přispívá systém hodnocení k zvýšení stability zaměstnance v organizaci a zlepšení sociálního klimatu a spolu s ostatními nástroji je nezastupitelným nástrojem v systému řízení pracovního výkonu (Armstrong, 1999).